针对无固定期限合同续签后公司调岗降薪的问题，核心是看是否符合法律规定。以下为您分析不同情况的处理方式：公司单方面调岗降薪不符合法律规定，您有权拒绝或主张权益。1.若公司调岗降薪未与您协商一致：您可明确拒绝，并要求公司恢复原岗位和薪资，因《劳动合同法》规定变更劳动合同需双方书面协商一致。2.若公司以“经营需要”为由强制调岗降薪但无合理依据：您可收集公司无实际经营困难、调岗与原岗位无关联等证据，向劳动部门投诉或申请仲裁。3.若您已被迫签署调岗降薪协议但存在胁迫欺诈：可主张协议无效，需提供被胁迫（如不签就辞退的录音）或欺诈（如虚假承诺调岗后恢复薪资）的证据。
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无固定期限合同续签后公司调岗降薪，可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道公司调岗降薪侵害权益之日起计算。例如，公司2023年1月降薪，您2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理，导致无法通过法律途径主张权益。2.经济损失风险：若未及时维权，公司可能持续降薪或拒绝补发差额。例如，公司每月降薪2000元，您拖延3个月才维权，将损失6000元薪资，且后续可能难以追回全部差额。
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无固定期限合同续签后面对公司调岗降薪，以下错误操作可能影响维权：1.盲目签署调岗降薪协议：若未看清协议内容或在公司胁迫下签署，可能被认定为“协商一致”，丧失主张恢复原岗位薪资的权利，例如仅口头反对但签署了书面协议，仲裁时难以推翻协议效力。2.消极怠工或自行离职：因不满调岗降薪而拒绝到新岗位工作，公司可能以“旷工”为由解除劳动合同；自行离职则无法主张经济补偿，例如未提前通知公司就停止工作，公司可按规章制度处理。3.未及时收集证据：未保存原劳动合同、调岗通知、工资流水等关键材料，维权时因证据不足难以证明公司违法，例如仅能口头说明降薪金额，无法提供工资条或银行流水佐证。若您已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，采取补救措施减少损失。
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无固定期限合同续签后公司调岗降薪，存在以下特殊情况影响处理结果：1.公司能证明调岗降薪具有合理性：若公司因经营结构调整（如原部门撤销），且调岗后的岗位与您原岗位技能匹配、薪资降幅合理（如不低于当地最低工资标准），可能被认定为合法。例如，公司因业务转型撤销原行政岗位，将您调至后勤岗位，薪资仅下调5%且不低于最低工资，仲裁时可能支持公司行为。2.您曾书面同意调岗降薪：若您在调岗降薪时签署了书面协议，即使后续反悔，也难以主张协议无效，除非能证明协议是受胁迫或欺诈签订。例如，您签署了调岗降薪确认书，无证据证明被胁迫，仲裁时会认定协议有效。3.公司存在“末位淘汰”调岗降薪：若公司以“末位淘汰”为由调岗降薪，因“末位淘汰”不符合法律规定，您仍可主张权益，但需证明公司是以末位淘汰为借口，例如提供绩效考核表显示您未达到“不能胜任工作”的标准。

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