离职类型更改并涉及费用支付时，可能存在以下法律风险点：
1. 被迫更改离职类型导致经济补偿损失：例如，用人单位以“不办理离职证明”相威胁，强迫员工将“被迫离职”（可主张经济补偿）改为“主动离职”，若员工签字确认，后续申请劳动仲裁要求经济补偿时，可能因离职类型为“主动”而被驳回，直接损失数万元经济补偿。
2. 支付非法费用后无法追回：例如，用人单位要求员工支付“专项培训违约金”，但实际未提供专项培训或未签订服务期协议，员工支付费用后发现约定违法，虽可申请仲裁追回，但需耗费大量时间和精力，且可能因证据不足导致维权失败。
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离职类型更改涉及费用支付时，以下常见错误操作可能导致权益受损：
1. 口头同意更改离职类型：未签订书面协议就按用人单位要求填写“主动离职申请”，后续用人单位可能否认曾约定费用支付，导致员工既拿不到补偿，又无法主张被迫离职的权益。
2. 盲目支付不合理费用：因担心离职流程受阻，随意支付用人单位要求的“离职手续费”“招聘成本”等无法律依据的费用，事后难以通过法律途径追回。
3. 忽视证据保存：删除与HR的沟通记录、丢弃相关书面文件，导致后续维权时无法证明离职类型更改的真实原因和费用约定，陷入“举证不能”的被动局面。

若您已出现上述错误操作，或不确定当前行为是否合法，欢迎进一步向我们咨询，我们会帮您分析补救措施。
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针对离职类型更改涉及的费用支付，需依据《劳动合同法》的核心条款判断合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”离职类型属于劳动合同的核心内容，更改需双方协商一致并书面确认。若约定的费用支付符合第四十六条（经济补偿情形）或合法的专项培训服务期约定（第二十二条），则支付行为合法；若约定违反法律强制性规定（如强迫员工支付离职违约金、无依据的招聘费用），则条款无效。综上，离职类型更改后的费用支付，需以“协商一致+约定合法”为前提，否则不具备法律效力。
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关于离职类型更改并涉及费用支付的问题，需结合具体约定和法律规定判断是否合法。
离职类型更改后是否需要支付费用，取决于双方是否协商一致及约定的合法性。

1. 若双方协商一致更改离职类型（如将“主动离职”改为“协商解除”），且明确约定了费用支付（如经济补偿、招聘成本分摊等），且约定不违反法律强制性规定，则该支付行为有效。
2. 若用人单位单方面要求更改离职类型（如强迫员工将“被迫离职”改为“主动离职”）并要求员工支付费用，因违背员工真实意愿且可能违反法律规定，该行为无效，员工无需支付。
3. 若离职类型更改涉及法定补偿义务（如“协商解除”需支付经济补偿），用人单位未按约定支付而要求员工反向支付，员工可拒绝并主张法定权益。

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