小时工自离是否有工资，需结合具体情况判断，以下为您详细分析不同情形下的处理方式：小时工自离有权获得实际工作时间的工资。1.若实际提供劳动：无论自离与否，只要为单位提供了劳动，单位就应按约定小时工资标准支付实际工时工资，不得克扣或无故拖欠。2.若自离造成单位损失：若单位能证明自离导致经济损失（如工作中断、紧急招聘费用等），可要求赔偿损失，但每月扣除部分不得超小时工月工资的20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准的小时工资。3.若有书面协议约定：若双方在劳动合同或书面协议中对自离工资支付有特别约定，且不违反法律法规强制性规定，则按约定执行；但约定不得排除小时工获得劳动报酬的基本权利。
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小时工自离后追讨工资，可能面临以下法律风险：1.证据链风险：若无法充分证明劳动关系及实际工作时间，工资主张可能不被支持。例如，某餐厅小时工甲工作10天后自离，仅能提供与服务员的微信聊天记录，但未明确工作时间、工资标准等关键信息，也无考勤记录、工资条等佐证，仲裁时可能因证据不足败诉。2.诉讼时效风险：自离后未在法定仲裁时效内主张工资权利，将丧失通过仲裁或诉讼强制用人单位支付的权利。例如，小时工乙自离后知道未支付500元工资，但一直未追讨、未投诉或申请仲裁，3年后申请仲裁时已超一年时效，仲裁委员会可能不予受理或驳回请求，无法追回工资。
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小时工自离有工资的结论，《中华人民共和国劳动法》有明确法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”小时工属于劳动者范畴，提供劳动后有权获得相应报酬，自离不影响其工资支付权利。用人单位不能以自离为由拒付已付出劳动的工资，“不得克扣或拖欠”明确了单位支付工资的法定义务，只要有实际劳动付出，工资支付就是必然的。
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小时工自离工资处理可能受以下特殊或例外情形影响：1.用人单位存在违法行为：若单位未按约定支付小时工资、未提供必要劳动保护，或以暴力、威胁等手段强迫劳动，小时工可立即自离，无需提前通知，有权要求支付实际工时工资，并可要求单位承担经济补偿、赔偿损失等法律责任，单位不得拒付工资或要求赔偿。2.双方约定服务期或竞业限制：虽非全日制用工中服务期和竞业限制条款较少适用，但如约定服务期且小时工自离违约，单位可要求支付违约金（不超过培训费用，且不超过服务期未履行部分分摊的培训费用），但扣除违约金后工资仍需符合规定。3.在校学生勤工助学情形：此类小时工与单位建立劳务关系而非劳动关系，工资支付主要依据劳务协议约定；若无约定，一般按实际劳务量支付报酬，但不受《劳动法》特殊保护（如拖欠工资的赔偿金可能无法主张），追讨法律依据和途径与劳动关系下的小时工不同。

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